花店薪酬制度

A. 印花厂管理方法及薪酬制度

你好 朋友如果你是老板那你要先找一位管理过印花厂的师傅他可以告诉你一切 你想知道的 我也是做印花厂管理的 可以告诉你一点
（（（（（（员工绩效考核内容））））））
一．考核目的
为加强公司规范化管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，激发员工工作热情，增强员工工作责任，保障产品质量稳步提升。
二．考核原则
以公平．公正．公开方式执行考核结果。
三．考核对象
对印花厂全体员工执行，另有以下人员不在考核范围：
1． 兼职．辞职人员
2． 新进员工还在试用期人员
四．考核方式
由印花厂主管负责对员工进行日常工作监督并记录违规事项，执行考核扣分。
1． 若月底累计扣分超出10分，按5元／分从当月工资中扣除。如当月累计扣分11分，将从工资中扣除5元（表现太差以后必须加强改善）。
2． 若月底累计扣分6－10分，将对该员工进行早会喊口号或做义务工等方式体罚。
3． 若月底累计扣分不超过5分者，不做任何处罚。
五．考核评分标准
1．所有员工应自觉遵守上下班时间，若有迟到早退一次扣2分。
2．工作时间不得吃零食．串岗聊天或做其他与工作无关的事情，发现一次扣3分。
3．工作时间不得将小孩带入车间，发现一次扣3分。
4．未经主管批准不得私自离开工作岗位，发现一次扣3分。
5．不得在车间大声喧哗．吵架等现象，发现一次扣3分。
6．不得故意损坏公私物品．设备，如有经查属实一次扣5分。
7．如因工作失误导致返工，浪费公司不必要花费的时间，一次扣3分。
8．如因工作失误导致客户退货造成公司声誉受损，因此导致公司付出不必要的开支，一次扣20分。
9．凡在工厂内打架者一次扣20分，情节严重者有厂长决定处理或开除。
10．凡偷窃公司财物者经查属实一次扣20分，情节严重者交由公安部门处理。

（（（（（ 印花操作须知））））））
1. 大货面料到厂后必须抄包，抽检数量，如有少片现象较为严重，应立刻向客户相关部门反映，以免配片浪费时间或因此发生不必要的扯皮事情。
2. 面料必须分款号．部位．颜色摆放整齐，不得混款乱放，以防生产时漏印或难以找到浪费时间。
3. 生产前组长必须认真看好工艺单，核对面料浆料，板子款号是否相同正确，打好大货产前样，由主管检查确认后方可进行生产。
4. 括板工在生产前必须检查自己的网板是否有漏板．堵板．破损或锯齿状出现。
5. 发布时必须检查数量是否与包牌数量相同，不得少片，若有印花次片必须捆在包带上不得乱丢。
6. 生产时台板烘箱灯管开关必须根据花行大小开关灯管不得多开。
7. 大货开始生产时刮板工应检查所印花行有无毛边．气孔．锯齿．堵板．反底以及花行位置是否正确，铺布有无单边现象。
8. 收布时若花行浆面较大，一定要收整齐不得把浆面对浆面，以防粘坏花行。
9. 花行浆料若加有催化剂或固色剂需过烘箱或压机固化处理。
10. 压烫或过烘箱过程中要时刻检查花行面料有无变色或缩小现象，若有异常现象应立即停止作业。
以上是我以前为工厂做的可以参考

B. 薪酬绩效制度

绩效管理是一种对公司的资源进行规划、组织和使用，以达到某个目标并实现顾客期望的过程。也是管理者与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题进行持续沟通的过程。不同发展阶段的企业需要引入不同类型的绩效管理体系，避免企业跟风设计。
薪酬绩效设计要考虑五大要素
挖掘员工深层次的需求。
必须懂得激励的原理。
选择最佳适合当下企业发展状态薪酬模式（切记不要拿来主义）。
设计合理的薪酬流程。
设置薪酬体系的保障。

C. 薪酬制度的分类

薪酬不是单一的工资，也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲，可以将薪酬分为两类：
一类是外在激励性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;
另一类是内在激励性因素，如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失，甚至招聘不到人员等现象。
另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。
一、对岗位工资制度的评价
“岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。”它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资;调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。
二、对绩效工资制度的评价
绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。首先，绩效工资可能对雇员产生负面影响。有时候，绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。其次，绩效工资的效果受外界诸多因素制约。第三，绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。第四，员工对绩效工资具体方案的真正满意度。有时绩效评价难免会存在主观评价。这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。
三、对混合工资制度的评价
“混合工资制也称结构工资制，是指有几种只能不同的工资结构组成的工资制度。”结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不同工作人员进行科学分类，并加大了工资中活的部分，其各个工资单元分别对应体现劳动结构的不同形态和要素，因而较为全面地反映了按岗位、按技术、按劳分配的原则，对调动职工的积极性、促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期起到了积极的推动作用。
四、对技能薪酬制评价
技能薪酬制的特点是每人都从最低薪酬出发，按照一定职务的执行能力划分薪酬等级，并以员工工作或考试显示的各种专业知识和技能逐步加薪。实行技能工资制，能鼓励员工主，钻研业务，减少骨干职工的流动性，促使职工自发提高技能和多岗位适应性。缺点是员工要求和追求强化培训，推动企业培训费用与薪酬开支互动增长，而且这种制度也无法考核真正的培训效果和学习效果。
五、年功序列薪酬制
年功序列薪酬制的特点是企业根据员工在本企业的工作年限、年龄、学历和经历等因素确定薪酬。这种薪酬制度在日本企业使用最为广泛，其设计指导思想是在本企业工作年限越长、资历越丰富，能力就越强、贡献也越大。这种薪酬制度的优点是能稳定员工队伍，有利于培养员工的“归属感”和“忠诚心”。缺点是助长论资排辈的风气，不利于调动员工的主动性。
六、对年薪制的评价
年薪制很早前在发达国家已广泛应用，年薪制一般作为高层管理人员使用的薪资方式，是一种“完全责任制”薪资。从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，也可以提高年薪者的积极性。年薪制对国企普遍存在的“59岁现象”有一定程度上的抑制作用。
年薪制虽有诸多优点，但也有弊端。体现为：
第一， 高级管理人员年薪最高多少，最低多少为合理，无客观标准。我国是低收入的发展中国家，与美、英发达国家不能攀比。就是在国内，不同地区经济发展水平差距很大。甚至同一地区，但不同行业、不同企业间造成企业效益差距的非经营性因素也很多，因而也不具备太大的参照性。
第二， 建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件。在企业家职业市场化条件下，企业高层经理人才的收录、登记、评价、推荐和跟踪考察工作，由权威的社会中介组织负责。年薪制的普遍推行需要企业内部和外部条件相配合。具备条件情况下，年薪制可能利大于弊，不具备内外条件强行推行弊大于利。
七、对项目包干薪酬制评价
项目包干薪酬的特点是以项目的大小、重要性和经费来源等作为薪酬标准。这种制度的优点是指考核项目成果，因此管理和监督成本少。对承担项目的人而言，也有很大的自主权。这是一种比较松散的薪酬制度，比较适用于科研单位和科研人员。
值得一提的是，上述不同的薪酬制度在不同的企业中实施，激励的效果也存在差异。企业要根据自身的实际设计合理的薪酬激励制度。

D. 最好的薪酬制度是这样的

合易认为：适合企业发展的薪酬机制就是最好的薪酬机制，没有一种可以适合所有企业的最好薪酬机制。
通常情况下，好的薪酬机制有下列共同特征：
1、公平合理。个人所得和职位相吻合，能力和收入一定不能倒挂，基本的公平合理必须保证。
2、坚持正确的价值观导向。不要鼓励错误的行为，不要追求错误的成果，不要让员工的绩效偏离共同的目标。
3、员工共享企业发展成果。建立企业利润分享机制，让员工收入与企业发展成果密切关联。

E. 薪酬制度包含哪些内容

企业在制订薪酬管理制度时，必须遵循国家有关工资、福利、保险的法律规定，其中涉及的主要内容有：
一、最低工资。
二、最长工作时间。
在薪酬方面，要体现最低工资，经济补偿金两大方面，在福利方面，主要包括最长工作时间、超时的工资支付、企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、死亡、养老、失业保险等。详细内容应参照全国各地区劳动和社会保障行政主管部门发布的各种相关政策法规文件汇编。

F. 常用的薪酬制度有哪些

传统上,根据企业决定员工基本薪酬的基础不同大致分为职位薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系三种。
绩效薪酬体系
全面薪酬体系
宽带薪酬体系

G. 薪酬制度有多少种

有两种用的是最广泛的，
第一；3p—m薪酬设计 （但是这种设计已经在企业中慢慢淘汰）
第二；菲尔德薪酬法 （现在广泛用于企业中，这种薪酬方式好的就是他能激励员工。）

H. 如何设计薪酬制度

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。 一个企业的薪酬设计要看好企业的运营状况，看看企业处在什么阶段。举个例子销售公司比如我们把销售企业分为三个阶段：初级阶段：那么我们公司什么最为重要呢！那就是我们的销售员工，我们就要制定一个非常具有激励的薪酬制度。发展阶段；那就是我们的客服部门了，应为我们有大部分的客户都要去维护，这样我们公司的薪酬就会有一定的转变。品牌阶段；这样我们的公司就很庞大了，那么现在最为重要的就是财务部门人员了。所以在薪酬设计和如何制定要根据我们公司和员工的实际情况！ 如果回答对您有用，请及时采纳。

I. 薪酬管理制度

薪酬管理制度的重要性有以下几个方面：

1、 良好的薪酬体系是员工安全感的保障

2、 薪酬体系设计应基于岗位价值对企业的贡献度为依据。

3、 明确的职能定位，规范的薪酬体系可以提升企业外部竞争力

4、 薪酬是对员工激励的重要手段，要明确员工努力的方向

5、 如何通过管理工具使薪酬体系制度得到保障

员工的薪酬，绩效，岗位考勤管理，工时统计，全勤绩效，休假管理，加班管理都需要有专业的软件。依据数据优化人力资源管理更有成效。推荐京顶EDP劳动工时数字化管理平台。

可实现员工在标准工时制，综合工时制，不定时工时制（弹性工时制和核心工时制）下的考勤打卡，排班，休假/年休假，加班，出差，外出进行实时在线流程化管理。每月统计出可用于计算工资的工时统计数据。包括出勤天数，缺勤工时，会议工时，加班工时，请假工时，出差天数等自定义考勤类型报表。并可以统计与出勤相关的补助，出勤就餐天数，外出误餐补助，出差地域补助，特殊班次补助，员工学历补助，加班时段补助等福利津贴统计。具体功能如下：

1、考勤打卡：人脸考勤机，通道闸机，门禁，手机APP等任意一种打卡数据采集

2、智能排班模块：制定标准工时制，综合工时制，弹性工时制班次时间，并设置将具有相同上班时间的员工分为一个考勤组，制定考勤组排班计划！

3、职工休假模块：休假管理很多OA系统也包含，但OA请假以审批流程为主，多以半天或一天为单位而且不检查班次。所以在考勤工时计算中不是特别精准。考勤休假模块是包含员工休假资格发放，休假申请审批，休假计划，工时优化，休假工时统计，自动销假等功能

4、年假管理账户：年假管理是员工休假的一个特殊情况，采用单独年休假账户实现年假两年并管，自动清零。很多人不太明白为什么需要两年并管，因为按自然年度计算，年假在12月底就到期了，而很多企业为保证员工年假能延续到春节期间申请休假，将上一年年假转结到第二年。并设置清零有效期

5、时间管理账户：这个时间账户主要实现对员工加班的管理，员工日常的多于标准工时的时间都记入时间账户，方便员工申请调休假或发放加班费。同时建立员工时间信用管理体系
6、出差考勤：员工出差正常考勤，并统计出差地域补助
7、外出管理：外出单管理，统计外出工时并计算外出餐补
8、考勤工时统计：员工每月的工资计算需要考勤报表，补助项统计，工时统计报表上报完成才算考勤的全业务管理。员工的实出勤工时，缺勤工时，休假工时，加班工时，出差工时，外出工时，会议工时，和考勤相关的福利补助全部计算汇总，方便HR部门计算薪酬
9、工效分析：大数据挖掘。员工的项目工时，工效，休假率，出勤率多种维多的分析数据有助于准确核算工时，优化用工结构，为企业降本增效，提供决策支持
10、定制开发：微服务架构可以在不影响现有业务基础上扩展新应用。实现真正的企业一体化数字管理。避免多套系统对接，多头维护，降低维护成本