北京鮮花招聘

㈠ 北京鮮花盛開影業有限公司在不在招聘演員

真實的影業公司是不會招聘演員的，凡是說招聘演員的影業公司，就一定是詐騙錢財的假公司假招聘

㈡ 文藝青年，已到中年

我的閨蜜是一個熱愛生活的單身文藝女青年，她平時喜歡看電影，話劇，看芭蕾舞劇，看各種展，做麵包，周末會去學跳舞，聽圖書館的講座……生活過得有滋有味。

某一天，看到她的日程表,我又表示了由衷的羨慕。我家先生對我的羨慕不屑一顧：你都多大的人了，為什麼還要做著不切實際的夢？

曾幾何時，我也是一個文藝青年，那時候的我過著閃閃發光的日子：我寫著流行的博客（blog）,參加豆瓣小組的活動（聽起來有點作），去上海大光明電影院看老電影，聽小眾歌手的歌曲，種各種各樣的萌萌噠的多肉植物，穿森女系長裙……去上海交大的老教學樓拍好看的照片。

現在回憶起來覺得特別遙遠。才不過十年而已，我已經步入人生另外一個階段：為人妻，為人母。上有三老，下有一小。作為一個現代女性，需要操心的不光是柴米油鹽，還需要為全家人的未來規劃，為自己能在職場有所建樹而全力打拚。

論語曰：「吾十有五而志於學，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳順，七十而從心所欲，不逾矩。」在什麼年齡就該干什麼事情，這是老祖先們的先見之明。

1．遠離文藝的中年人

三十歲曾經被稱作而立之年，是中年的門檻，大多數人到了這個年齡或成家或立業。已過而立之年的中年人，生活的狀態是什麼樣子呢？大多數一線城市的中年上班族的一天是這樣開始的：6點多鍾從睡夢中被急促的鬧鈴聲驚醒，起來給孩子准備早餐，喊孩子起床，給孩子准備上學用的東西，可能自己都沒有時間來得及吃上一口，就要送孩子上學了，然後小跑著去擠公交車或地鐵，大多數情況下只能一路站著，所以在地鐵上補覺和騰出手玩游戲都是奢侈行為。

這樣慌張忙亂的中年人看起來真的跟文藝挨不上邊兒。正如我家先生所說：我們這些苦逼的中年人是沒有資格搞文藝的。

我家先生小明曾經也是一枚文藝青年，天涯比較火的時候，他寫的文章的閱讀量也是上萬，業余時間還喜歡攝影，熱衷於研究各種各樣的鏡頭參數，也有很多不錯的作品。喜歡NBA和CBA，逢賽必看。

可是現在當他升級為丈夫和爸爸，他不得不更努力為生活打拚，滿腦子想著如何把工作做得更好，他期待升職和加薪，這樣才能更好的供養整個家庭。房貸，車貸，早教費用，阿姨費用，父母的保險費……

他說他有很多的想法，有很多素材可以寫，也有很多熱點可以追，可是白天要高強度的工作，只有晚上才有時間，如果他晚上寫作，大腦會異常興奮，一晚上基本上就廢了。根本沒有精力支撐白天的工作。

職場男性尚且如此，職場女性只會更辛苦，大多數職場女性除了工作，還得操心一家人的衣食住行，孩子的學業，長輩的健康……烘焙之外的文藝活動都會被認為是不務正業。

2. 中年人的努力

三十歲，在今天的一線城市，越來越多的人才剛剛來到，並開始嶄新的人生。他們或是剛剛研究生畢業，或者是已經在小地方工作了幾年。他們或是追隨自己的初心，或是說服了頑固的父母，或是兌現了對戀人的承諾。

今天剛剛面試了一個男生，也順便聽了他的故事：本來家庭條件較好的他，順理成章地准備畢業後出國深造，還專門去北京學了半年的德語，不想遇到變故，父親的公司虧了幾百萬。沒有辦法去留學了，錯過了校招的他通過社招去了一家央企的研究所，最終只能做合同工，結果工作了一年發現完全不是自己想要的生活，隨後跳槽去了長沙另外的幾家公司，但是因為各種各樣的情況都不盡如意，在網上發現我們的招聘信息後請假來深圳面試了。

男生的綜合條件相當不錯，自己也很努力，因為工作關系，經常要在外面出差奔波，孩子很小，妻子全職照顧孩子，為了孩子和自己以後的發展，他做了很詳細具體的職業規劃，決定到一線城市工作，並且他自己還報了在職研究生課程。看著他躊躇滿志的樣子，想起來當初決定離開小地方闖世界的自己。

一個努力的中年人，走的每一步路，都絕不是只為了自己。

小區里一個媽媽，老二一歲，跟我兒子差不多大，老大也才三歲。經常看到都是她媽媽帶著二寶，就問她為什麼這么久都沒看見她遛娃，周末也很少看見她，她說因為她最近在考注冊會計師，每天要花很多的時間復習，平時晚上哄娃睡覺後才有一些屬於自己的時間，而周末的兩天基本上都是在圖書館度過的。做財務工作的她，只有考到注冊會計師的證書，才會有更好的工作機會，工作時間也會自由很多。

3. 中年人逃離文藝，我們是在逃避什麼

如果說忙碌焦慮渴望成功是現代中年人的主旋律，一定不會有人來反對我。可是人總得學會苦中作樂不是嗎？作為一個曾經的文藝青年，一定不會讓自己的中年過的像平凡的大多數。

可是為什麼很多人包括我家先生都覺得中年人應該遠離文藝，覺得脫離了生活的現實，只是濃濃的不切實際的小情小調呢？我覺得以前我的一個老闆講得挺好的。

很多年前，我偶爾會去台北出差，忙完工作，我喜歡在旅館附近逛逛，走在滿是小吃的小巷子里，一股無法抗拒的人間煙火氣息撲面而來。那些小面館，便利店，水果攤，奶茶店都讓人覺得干凈清爽，從招牌桌椅，鍋碗瓢盆，菜單菜品看得出來都是主人精心設計挑選的，大多數食館都是中年夫妻店，我發現，盡管小巷子里的房子很老舊破小，總是會被店主收拾得很妥貼。門口少不了盆花盆栽作裝飾，門簾和涼棚也都相得益彰，相比大陸城市的臟亂差的小食街，不得不讓人感嘆。有一天和老闆在一家環境不錯的小面館吃飯時，我把自己的疑惑說了出來：同樣都是如此忙碌，為什麼這里的店主會有閑情雅緻挑選合適的背景音樂和養護花草？感覺他們都很小清新，很文藝。老闆說：這只是一種文化背景和生活方式的不同，相信不久的將來隨著經濟和教育的發展，我們大陸一定也會這樣的。大家有了經濟條件，有了審美需求，有了文化，一定會追求情懷。這就是你說的文藝的東西。

說白了還是需要文化沉澱和經濟基礎。

真相扎心了：中年人嘴上說著要遠離文藝，其實你是在逃避沒錢沒文化的現實。

4. 文藝是中年人點綴苦難生活的花朵

如果說中年人的生活很苦，你一定不能忘記一群人：輔導孩子作業的中年母親。我的好姐妹Lily是一家創業公司的HRD，在職場上也算是叱吒風雲的人物，待過知名外企，管理過好幾十人的HR團隊。可是一回到家裡的「角斗場」，卻屢屢敗下陣來。一個調皮聰明有想法且感情細膩的娃兒需要家人和學校有更多的耐心，現在大多數老師們都很年輕，也都是有理想有情懷的有為青年，懷揣著對教育事業的熱愛。對一個問題學生，最開始都是一腔熱血投入無限的精力，可是時間久了，總是會有一些疲倦和無奈甚至放棄挽救。可是作為一個媽媽，無論如何是都不能放棄自己的孩子的。孩子有些注意力缺陷，上課的時候總是管不住自己，要麼自己在想東西，要麼畫各種漫畫，天馬行空。我看了Lily和老師的溝通微信，老師的態度基本是孩子表現的晴雨表，有時候老師很憤怒，有時候老師很欣慰。老母親的心情總是像過山車忽上忽下。每天輔導作業，孩子磨蹭到讓人懷疑人生，還得耐著性子引導，照顧孩子的情緒。

這樣一個中年媽媽，平時的唯一消遣是周末約上三兩個好友找一個沒有人煙的山間野地，或野炊，或釣魚，或者僅僅只是為了看看風景，淋一場空氣清新的小雨。只有在這個時候，綳緊了一個星期的心弦才真正放鬆下來，思緒游離在一個美好的島嶼之上，就像自己一直住在開滿鮮花的海邊，從未離開。

5. 中年的我，很累，但我依然熱愛生活

在網上查了一下文藝青年的特點，有幾個關鍵詞條：愛好文藝，自由，有不切實際的夢想，浪漫主義情懷，喜歡美好的事物。這些看起來確實跟悲催的中年人沒有交集。可是有很多人依然在平淡苦悶的生活中得到靈感把生活過得生動有趣：開餐廳的文藝中年，因為熱愛攝影，偶爾給來吃飯的顧客拍些照片，反響很好，居然把自己的餐廳變成了一個兼職攝影工作室，很多人沖著老闆的照片來舉辦小型聚會，孩子的生日趴，甚至公司的商務會議。

「世界上只有一種英雄主義,那就是在認清生活的真相之後依然熱愛生活。」希望所有的文藝青年，在經歷了人生的努力與掙扎，期望與失望之後依然可以做個優雅的文藝中年。

㈢ 房地產文員具體是做什麼工作的

據我現在面試的經驗來看哦，一般表面上說的是房地產文員，大部分是招去做銷售的，因為房地產商是不需要什麼文員的，銷售員自己跑的樓盤是需要自己整理資料的，進去如果老闆和你面試的時候說，你能不能吃苦，或你願不願意從最基本的鍛煉一下，就是讓你做銷售文員的，也就是銷售啦。
不過，如果你面試的公司是一個很大的公司的話，比如，國企的北京城建房地產：或者你的公司招聘的時候說招一首樓盤銷售，那這兩種情況的公司的房地產文員就是接人待物，內勤等的文案類型的工作。

㈣ 一個人一直在努力還是覺得看不到希望怎麼辦

不管遇到什麼樣的困難，都要咬牙堅持不放棄才會看到希望。鼓勵自己。

㈤ 如何開花店

一、開花店的准備：
新手在開花店前就會聽到有人說，學會包花種花插花就可以開花店了。這個是你還沒有開花店的想法，當你開了花店後你就知道，原來開花店不止包花插花這樣簡單的工作。不僅要懂植物、懂花卉、還要清楚花的養護，更重要的是要懂得如何經營好花店。

這樣我們就要去學習花藝的知識，去掌握各種花材在不同的季節的供應時間，還要學習各種花材的養護知識和技巧，對每種花材原料價格的了解，購花時還要了解清楚花材本身的材質特性。

四、花店周邊商圈分析：
插花行業圈的類型也是十分多樣化的，創業者面對花藝商業圈需要有一個充分的了解，這樣我們才能夠讓自己的花店適合所處的花藝商業圈。除了要了解外在的行業條件，還要及時調查顧客的實際需求。這有就是花店經營狀況、同行業競爭狀況、花店的地理條件以及相關法規等，都是影響花店在花藝圈競爭實力的重要因素。

㈥ 互聯網公司有哪些服務

一般的互聯網公司服務有以下幾塊：
一、基礎性服務類，包括新聞資訊、信息搜索、郵箱、信息聚合。
二、商務應用類，企業信息化服務、電子商務、人才招聘、網路教育、交易支付。
三、交流娛樂，即時通訊、影視音頻、web2.0、社區、網路游戲。
四、互聯網媒體，網路廣告、傳統媒體的網路版、自媒體。
互聯網是個綜合性服務機構，是一個強大的資料庫，信息擴散快，傳播速度快。

㈦ 新橋哪個廠招人啊。

如果做普工，你可以去小廠，因為現在小廠比較忙，大廠一個禮拜做五天都不到，地址：新橋鎮新興路121號，北京聯華向北100米左右

㈧ 我想開個化妝品店，該怎麼做

自己進貨 做加盟 加盟費高 加盟之後大多數不管不問 讓你自生自滅。還有加盟利潤低，發揮空間小。不如自己進貨利潤大。可多元化，發揮空間大。還有什麼問題繼續問！！！

㈨ 華中師范大學走出過哪些名人

華師的歷史，如果追溯到1903年的文華書院，到現在也有一百多年歷史了，百年的教育長河，培養了一代代學子。無論是戰爭年代，還是和平建設時期，都有華師學子的奮斗身影。

每一位華師人都為我們的國家做了貢獻，其中傑出的有惲代英，邢福義這兩位校友了。

華師桂中路中段，噴泉廣場側邊，有一座惲代英先生的雕像，便是為了紀念惲代英先生。每年清明，學校都會組織在惲代英廣場獻花的儀式，以此緬懷惲代英先生。惲代英1895年生於湖北武昌，中華大學（華中師范大學前身）畢業，惲代英在學生時代便積極參加革命活動，是一位偉大的革命家，武漢地區五四運動主要領導人之一，他為中國的革命事業做出了巨大貢獻。由於國民黨的追捕，惲代英於1931年被害。今天華師仍然紀念這位革命先烈，就是要廣大華師學子銘記歷史，記住前輩們的鮮血苦難，珍惜現下的和平歲月，奮發向上。

【惲代英廣場】

㈩ 企業如何吸引留住人才

我國市場經濟環境的確立和發展，徹底打破了計劃經濟時代「單位選人，一選定終生」的用人模式，用人單位與員工之間的雙向選擇使人才的使用、流動更加科學、合理了。隨著市場經濟的不斷深入，人才在企業經營管理過程中的作用越來越大，成了企業發展的第一資本。在這種形勢下，任何企業要想發展壯大，就必須要具備吸引優秀人才的能力和實力。但企業到底靠什麼來吸引和打動人才，是如今的企業家們時時刻刻都感到頭痛的問題，因為在現實的經營管理過程中，那些大大小小的人才們實在顯得太過「矯情」，他們頻繁的「跳來跳去」常常使企業陷入尷尬的境地。 其實，「企業到底靠什麼吸引、打動人才」這個問題並不是太復雜，只要企業家們能夠站在員工的角度去分析員工的的心理及需求，並想方設法去創造一個適合員工生存、發展的環境，這一問題就迎刃而解了。 人才在擇業的時候到底在關注什麼問題呢？我們從以下幾個方面加以分析： 1、看老闆 當別人向我咨詢如何選擇一家企業作為自己的發展平台時，我對他說的第一句話往往是：「看老闆！」 老闆是企業所有者的代表，他的一言一行都會滲透到企業的經營管理當中去，他的思維和觀念決定著企業的發展方向，他的思想、學識、信仰、氣魄、抱負、性格、品德等都是構成本企業企業文化的基本元素。這一切不僅決定著企業的興衰成敗，同時也是決定一個人能否真正融入這個團隊的主要因素。一個人要想成為一個團隊的合格成員，就必須認可這個團隊的文化。我們把這句段話的中間部分省略掉，就變成了：一個人要想真正融入一個團隊，就必須認可團隊的首領，也就是老闆。 中國有句古話叫「以德服人」，一個老闆要想得到屬下發自內心的景仰和佩服首先要「養德」。這個「德」包括胸懷、氣魄、抱負、品格、智慧等多方面的因素。 一個本身「無德」的人通過巧取豪奪、阿諛奉承、貪污賄賂可能掌握很多財富，但其絕不會建立起一個擁有長遠發展前景的企業來。一個品德高尚的老闆所擁有、支配的企業即使可能暫時走入困境，但其往往會得到很多人的支持，最終成就大業。 因而，與「有德之人為伍」應該是擇業者的第一選擇！ 2、看發展 「看發展」包括兩個方面的內容，第一是要看企業的發展前景及發展潛力；第二要看自身在企業內部的發展空間。 市場經濟環境下的企業間競爭是異常激烈，甚至是十分殘酷的。一個企業置身於這種激烈的競爭之中，如果沒有明確的發展目標和發展方向，最終會被激烈的競爭所吞噬。所以一個人在選擇一家企業作為自己的發展平台時，企業的發展前景及潛力是一個重要的考察內容。 人往高處走，水往低處流。一個企業要追求發展，而其每一位員工在為企業服務的過程中，也必然要追求自身的發展。因而，一個人在選擇一家企業的時候還要考慮自己在進入企業後，是否有足夠的上升空間及更好的學習、提高的機會。 3、看待遇 一個人為企業做了工作就要獲得相應的報酬，這個報酬就是員工在企業工作享受的待遇。待遇不僅是員工維持正常生活、工作的物質保證，同時也是員工工作價值的物化表現。員工不僅要利用企業提供的待遇滿足自身不斷提高的物質和文化生活的需求，同時通過企業給予的待遇來衡量企業對自己價值的承認程度。合理的待遇是員工努力工作、快樂生活的源泉和動力之一。 4、看環境 世界包括物質和意識兩個方面，人類的需求也包括物質和精神兩個方面。豐富的物質生活並不是人類生活的全部內容，精神需求的滿足也是人們所追求的重要內容。愉快的工作環境、良好的人際關系、適時的鼓勵與表揚都是員工著擇業時要考慮的主要問題。良好的環境能積極、有效地提高員工的工作積極性和工作熱情，是打造一支無敵團隊必不可少的因素。以上就是我們站在員工的立場上，對員工需求的簡單分析，一個企業要想吸引和留住人才必須從這幾個方面入手，為員工創造一個良好的發展平台，真正使員工得到從物質上到精神上的滿足。一般來說，一個員工選擇了一個企業作為自己各項才能的發揮平台，就希望把自己的前途和命運與企業僅僅捆綁在一起，隨著企業的發展使自身也不斷發展與提高。因而，企業也要切實把握各層次員工及員工在各個發展階段的需求，努力創造條件，使他們在良好的環境中及安全的心態下獲得工作的樂趣及發展帶來的成就感。這就是企業吸引人才的秘訣！ 營造激勵性強的用才機制 好的機制應當整合人力資源，使之獲得最佳配置。400年前，大哲學家培根說過：知識就是力量。但是，美國經濟學家、諾貝爾經濟學獎得主哈耶克對這句話做了個補充，他說：知識加自由才等於力量。這里所謂的自由指的是企業有沒有一種好的制度環境，可以讓員工最大程度地發揮主觀能動性和創造力。現代管理大師彼得·德魯克認為，考察一個組織是否優秀，要看其能否使成員的長處都發揮出來，並利用每個人的長處來幫助其他人取得好績效。 舉個例子：在汽車行業，奇瑞是後起之秀，也是目前國內汽車開發人才最集中的企業之一，奇瑞的第一批開發人才主要來自國內汽車頭號企業東風汽車公司。據說，奇瑞把東風汽車設計院的20多個人請到奇瑞參觀，結果這20多人中除了帶隊的領導外，全部都跳槽到奇瑞公司。這些人離開東風時，東風沒有人為之心痛，更沒有人挽留，因為這些人在東風這家老國企中屬於不得志者，也沒有多大的業績可言。但是就是這些不得志的技術人員，在奇瑞獲得技術入股的待遇後，為奇瑞開發出幾款新型產品，使奇瑞站穩了腳跟。人還是那些人，換一個環境，就迸發出無窮的熱力，這就是機制的差別。 給員工明確的發展前景 一家好的公司不能只是給員工多少薪酬，還要給員工創造理想的發展前景。一家知名企業在招聘人才時，首先問求職者希望公司能給他什麼，然後告訴求職者，公司不會只給薪水，還會給很多隱性利益。所謂隱性利益就是前途和發展，它往往比薪水之類的待遇更有吸引力。 從某種意義上講，讓員工在工作中獲得知識的累積，比單純獲得金錢更有吸引力。因為員工總是想讓錢變得更多，而只有知識才能換更多的錢，當員工感到自己在工作中提高了水平，有賺更多錢的信心和能力時，他們對企業的感激才會是發自內心的。而當員工具備升職的能力時，升職的機會及時降臨，員工獲得的激勵最大。也只有這樣，才能激勵員工為企業發展努力，並贏得員工忠誠度。 建立公正的考核機制 好的企業應當有好的考核機制，通過公平有效的績效考核，減少低績效的員工，給高績效員工創造更多的機會，這樣才能把真正的人才都留下來，從而使企業保持活力。一家曾經被評為亞洲最佳僱主的公司認為，要考核一個員工的成績，必須收集員工同事、下級的評價和該員工的客戶的評價，盡量使考核體現公平、公正。而那些工作效率低的企業，常常是因為考核有欠公平，不夠精確，只偏重於個人好惡所造成。 形成員工認同的企業文化 很多企業都有能力高薪聘請人才，但能否把人才用好，還有一個人才與企業文化是否相融合的問題。請來的人才對企業文化有無認同感，決定著請來的人才用得好不好，留得住還是留不住。好的企業文化是建立在平等意識之上的。惠普的老總和普通員工一樣沒有固定的車位，誰來得早誰就停好地方；微軟的研發人員和比爾·蓋茨享用同樣大小的辦公室；西門子普通員工上班的第一天，辦公桌、電腦、名片、文具等等什麼都有人准備好，甚至還有鮮花，這些看起來是小事，但是國內有幾家企業能做到呢？ 同時，要保護和包容員工個性，許多IT企業的員工喜歡彈性工作時間，遠程辦公，在辦公室可以穿拖鞋和背心上班，如果企業認為這樣能提高管理效率，應當盡量給予滿足。此外，員工關系、競爭氛圍等諸多方面也是員工關心的企業文化內容。來源：慧聰網 企業用什麼吸引人才？劉備三顧茅廬，是以誠意打動人。不過，光有誠意還不夠，還要知道對方心裡真正想要的是什麼。在人才戰打得響亮的地產界，大腕們是這樣做的： 合生創展的老闆朱孟依，當年想在北京開拓一片天地，於是找到了謝強。謝強提出三個條件：第一，做三年總經理；第二，宣傳形式必須符合北京的房地產；第三，開發必須適應北京本土化。朱老闆全部首肯，充分放權。此後的兩年半，謝強先後拿下了5500畝土地，開發了五個大項目，為合生創展在北京的發展打下了扎實的根基。 萬科的王石，親自面試郭兆斌。他對郭兆斌說了一句話：「你來不來對我們公司影響不大。」這句話激得躊躇滿志的郭兆斌立刻加入萬科。後來郭兆斌為萬科的發展做出了巨大貢獻。 還是王石。為了讓猶豫不決的劉愛明加入萬科，扯掉吊瓶從醫院跑出來和劉愛明見面。劉愛明感動之下，終於選擇了萬科，選擇了王石。 從這三個事例，發現出一個道理：不同的人才，有不同的需求，既可能是物質的，也可能是心理的。謝強需要充分的自主權，郭兆斌需要激勵與挑戰，劉愛明需要尊重與信任。若要吸引人才，就要滿足他們特定的需求，打動他們的心。 有一個人力資源方面的概念——員工價值主張——可以用於人才招聘中。員工價值主張，實際上是用於衡量員工付出與回報的一個心理度量指標。它包括兩個方面，一是「給」，一是「得」。如果員工認為他的所得抵得上或者超出了他的付出，他對企業的滿意度和忠誠度就更高。員工價值主張「得」的方面，是招聘中要著重考慮的。一個打動人心的員工價值主張，能夠吸引到所期望的特定的人才。 麥肯錫咨詢曾根據員工價值主張將高級人才分為四大類。 第一類人期望與成功者共事。這類人才希望在一家成功的企業供職，在這里尋求發展和提升技能機會。他們不太在乎企業的使命和地理位置。 第二類人期望高風險與高回報。這類人才將報酬和晉升看得比企業的成功或者個人的實際發展更重要。 第三類人希望扮演拯救者的角色。這類人才需要一個崇高的使命，他們喜歡挑戰，對薪酬等則看得較輕。 第四類人更看重生活方式。這類人才喜歡有彈性的、靈活的工作，比如多樣的生活方式，靈活的工作地點，還有與老闆的和諧共融。 每一類人期望從未來東家那裡得到的東西都不盡相同，不過他們也有共同的關注點：企業文化、價值觀、自主權。 你期望的人才是哪一種呢？找出他的類型和需求，向他提供他所希望在你企業獲得的價值。然後，人才就是你的了。中小企業吸引人才的策略 人才是特指經過正規或非正規的、系統或非系統的、自我或環境的教育和訓練,從而掌握了一定的知識,具有一定的能力、專長和品德的人，最關鍵性的是人才的有效使用。真正的人才應該不僅具有知識、技能，更重要的是要具備做某項工作所需的素質。對企業來說，需要的往往不是最出類拔萃的綜合性人才，而是適合工作所需素質要求的最合適的人才。 一、中小企業人才資源管理現狀及存在的主要問題 中小企業由於得不到資金和政策的支持，很難有大筆的資金用於新產品和新技術的研發，用於各種高級人才的招聘。與大企業、外企相比,招人才難,留人才更難,人才問題嚴重製約了中小企業的正常發展。許多企業經營管理者仍然心存「三條腿的蛤蟆不好找,兩條腿的人好找」這樣的觀念。存在人才理念與人力資本投資理念的誤區，許多中小企業選拔人才過於求「全」求「高」，不講究人才的適用性,招聘管理人員傾向學歷高低,而實際上許多崗位需要有實踐經驗就可以勝任。存在管理制度的制定與實施不合理，在管理中過分依賴企業主個人能力、經驗、魅力和威望,常藉助於傳統的家族式、命令式、隨意性管理。存在人力資源存量不合理，許多中小企業都是勞動密集型的企業，吸納了大量的勞動力資源，數量多，但素質卻不高。在用人機制上，普遍存在「任人唯親」、「任人唯近」的現象,致使中小企業很難留住人才。 二、中小企業吸引人才的策略 （一）轉變選擇人才的觀念。 首先是從狹隘的人才觀到全面的人才觀。企業普遍認為人才就是指技術人才，這是一種狹隘的人才觀。企業人才是多樣性的，除技術人才外，還有管理、市場營銷、公關人才等等。企業人才還是多層次性的，可以是高層的管理者，也可以是一線的員工，可以是高級的技術開發的專家，也可以是技能嫻熟的工人。其次從「人才完美」到「人才不完美」。中小企業有一種人才完美的錯覺，認為人才應是全能的完人。事實上對企業而言，人才就是具有能為企業所用的一技之長的人。三是要轉變使用人才的觀念。中小企業的管理者往往認為親者比非親者可靠，在用人上傾向於選用與自己關系近的人，經常讓「自己人」管理,讓「貼心人」掌錢,最終帶來的是管理混亂、跑冒滴漏現象嚴重。但也不可走向另一個誤區-「親者不任」，有的中小企業竭力迴避從企業內部培養、選拔人才，總希望弄個外來和尚。其實，真正的「任人唯賢」是不論親疏的，內部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑,親者而德才兼備當然可以任用。 （二）創建「以人為本」的企業文化。 一個企業的文化，會強烈影響員工對企業的根本看法，真正樹立「以人為本」的管理思想,逐步形成與企業戰略相適應的有自身特色的企業文化，確立「企業即人」、「人是企業支柱」的基本理念，從員工進入公司到崗位變動、晉職晉級、批評處分,從日常考評到退休離職,對員工提供盡可能的個性化服務,使員工感受企業的以人為本的關心，潛能得到充分發揮，才能使技術設備發揮出應有作用，企業的其他資源才能相應產生效果。 （三）加強績效考核管理、建立有效的激勵和競爭機制。 中小企業在人才管理時應時刻牢記以績效為核心,制定科學合理的考績標准,建立有效的人員配備機制、合理的物質激勵機制以及有效的精神激勵機制,從而激發員工的工作熱情、上進心和積極性。可以根據企業經營狀況,針對企業不同人才層次和業務特點實行不同的新酬管理制度。這樣企業在吸收引進新人才後也不會引起原有人才的流失，既有利於增加中小企業對人才的吸引力，也符合中小企業的能力和條件。建立以科學考核為基礎的內部競爭機制。競爭機制是企業內部人力資源管理的核心，建立科學、合理、公正、公平、擇優的員工競爭上崗制度，是為了選擇優秀人才，建立反映競爭結果的提升、培訓、薪酬獎勵制度，以發揮競爭機制對員工的導向作用。 （四）用保障留住人才、用培訓發展人才。 中小企業應逐步增加保障性機制,建立較為完善的福利保障制度。切實在住房、保險、健康以及衣食住行等各方面盡可能地為人才解除後顧之憂，例如幫助解決配偶就業、調動、子女教育等問題，以增強人才對企業的歸屬感。盡管每位員工的成功標准各不一樣,但追求成功確是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受,也是企業義不容辭的義務和責任,更是當今企業激勵員工的頗為有效的手段。持續地培訓,將持續地激勵員工,並為企業創造更大的價值。 （五）做好企業的招聘工作。 由於中小企業人數較少，管理層次少，雖然崗位分析和職務設計是必要的，但一人身兼數職亦是常態，因而在招聘人才時要做好聘前的工作分析,防止所選人員不令人滿意,造成額外費用,在招聘人才時應重視人才素質考查,留意員工是否具有長期合作的意願。 總之, 中小企業要發揮體制機制靈活、對環境反應靈敏、發展潛力大等優勢，揚長避短，建立靈活的引進和選人用人機制、激勵約束機制、合理的人才流動等符合自身特點的人才策略。科學配置人力資源，企業就一定能夠達到吸引人才、留住人才的目的。就一定能在激烈的市場競爭中,更快地適應新環境、掌握新技術,從而使企業永遠立於不敗之地,並不斷發展壯大。