花店薪酬制度

A. 印花廠管理方法及薪酬制度

你好 朋友如果你是老闆那你要先找一位管理過印花廠的師傅他可以告訴你一切 你想知道的 我也是做印花廠管理的 可以告訴你一點
（（（（（（員工績效考核內容））））））
一．考核目的
為加強公司規范化管理，完善各項工作制度，促進公司發展壯大，提高經濟效益，激發員工工作熱情，增強員工工作責任，保障產品質量穩步提升。
二．考核原則
以公平．公正．公開方式執行考核結果。
三．考核對象
對印花廠全體員工執行，另有以下人員不在考核范圍：
1． 兼職．辭職人員
2． 新進員工還在試用期人員
四．考核方式
由印花廠主管負責對員工進行日常工作監督並記錄違規事項，執行考核扣分。
1． 若月底累計扣分超出10分，按5元／分從當月工資中扣除。如當月累計扣分11分，將從工資中扣除5元（表現太差以後必須加強改善）。
2． 若月底累計扣分6－10分，將對該員工進行早會喊口號或做義務工等方式體罰。
3． 若月底累計扣分不超過5分者，不做任何處罰。
五．考核評分標准
1．所有員工應自覺遵守上下班時間，若有遲到早退一次扣2分。
2．工作時間不得吃零食．串崗聊天或做其他與工作無關的事情，發現一次扣3分。
3．工作時間不得將小孩帶入車間，發現一次扣3分。
4．未經主管批准不得私自離開工作崗位，發現一次扣3分。
5．不得在車間大聲喧嘩．吵架等現象，發現一次扣3分。
6．不得故意損壞公私物品．設備，如有經查屬實一次扣5分。
7．如因工作失誤導致返工，浪費公司不必要花費的時間，一次扣3分。
8．如因工作失誤導致客戶退貨造成公司聲譽受損，因此導致公司付出不必要的開支，一次扣20分。
9．凡在工廠內打架者一次扣20分，情節嚴重者有廠長決定處理或開除。
10．凡偷竊公司財物者經查屬實一次扣20分，情節嚴重者交由公安部門處理。

（（（（（ 印花操作須知））））））
1. 大貨面料到廠後必須抄包，抽檢數量，如有少片現象較為嚴重，應立刻向客戶相關部門反映，以免配片浪費時間或因此發生不必要的扯皮事情。
2. 面料必須分款號．部位．顏色擺放整齊，不得混款亂放，以防生產時漏印或難以找到浪費時間。
3. 生產前組長必須認真看好工藝單，核對面料漿料，板子款號是否相同正確，打好大貨產前樣，由主管檢查確認後方可進行生產。
4. 括板工在生產前必須檢查自己的網板是否有漏板．堵板．破損或鋸齒狀出現。
5. 發布時必須檢查數量是否與包牌數量相同，不得少片，若有印花次片必須捆在包帶上不得亂丟。
6. 生產時台板烘箱燈管開關必須根據花行大小開關燈管不得多開。
7. 大貨開始生產時刮板工應檢查所印花行有無毛邊．氣孔．鋸齒．堵板．反底以及花行位置是否正確，鋪布有無單邊現象。
8. 收布時若花行漿面較大，一定要收整齊不得把漿面對漿面，以防粘壞花行。
9. 花行漿料若加有催化劑或固色劑需過烘箱或壓機固化處理。
10. 壓燙或過烘箱過程中要時刻檢查花行面料有無變色或縮小現象，若有異常現象應立即停止作業。
以上是我以前為工廠做的可以參考

B. 薪酬績效制度

績效管理是一種對公司的資源進行規劃、組織和使用，以達到某個目標並實現顧客期望的過程。也是管理者與員工之間就工作職責和提高工作績效問題進行持續溝通的過程。不同發展階段的企業需要引入不同類型的績效管理體系，避免企業跟風設計。
薪酬績效設計要考慮五大要素
挖掘員工深層次的需求。
必須懂得激勵的原理。
選擇最佳適合當下企業發展狀態薪酬模式（切記不要拿來主義）。
設計合理的薪酬流程。
設置薪酬體系的保障。

C. 薪酬制度的分類

薪酬不是單一的工資，也不是純粹的經濟性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：
一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等;
另一類是內在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰性工作、工作環境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象。
另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入並留住員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用。
一、對崗位工資制度的評價
「崗位工資有多種形式，包括崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。」它們的主要特點是對崗不對人。崗位工資制按照一定程序，嚴格劃分崗位，按崗位確定工資;調度的彈性不大，但凡出現員工因認為崗位工資是他們理所當然得到的，認為他們為公司作出的貢獻沒有得到應有的回報這種情況，崗位工資就難以發揮應有的激勵作用。因此必須作出相應的調整。
二、對績效工資制度的評價
績效工資制度強調員工的工資調整取決於員工個人、部門、及公司的績效，以成果與貢獻度為評價標准。工資與績效直接掛鉤，強調以目標達成為主要的評價依據，注重結果，認為績效的差異反映了個人在能力和工作態度上的差異。績效工資通過調節績優與績劣員工的收入，影響員工的心理行為，以刺激員工，從而達到發揮其潛力的目的。然而，由於影響績效工資的因素很多，因而在使用過程中存在許多操作性困難。首先，績效工資可能對雇員產生負面影響。有時候，績效工資的使用會影響「暫時性」績劣員工的情緒，甚至會將其淘汰，而這種淘汰會引發企業管理成本的大幅上揚。其次，績效工資的效果受外界諸多因素制約。第三，績效工資的評判標准必須得到勞資雙方的共同認可。第四，員工對績效工資具體方案的真正滿意度。有時績效評價難免會存在主觀評價。這些困難的存在一定程度上影響了績效工資制度的有效實施，從而降低了激勵效用。
三、對混合工資制度的評價
「混合工資制也稱結構工資制，是指有幾種只能不同的工資結構組成的工資制度。」結構薪酬的設計吸收了能力工資和崗位工資的優點，對不同工作人員進行科學分類，並加大了工資中活的部分，其各個工資單元分別對應體現勞動結構的不同形態和要素，因而較為全面地反映了按崗位、按技術、按勞分配的原則，對調動職工的積極性、促進企業生產經營的發展和經濟效益的提高，在一定時期起到了積極的推動作用。
四、對技能薪酬制評價
技能薪酬制的特點是每人都從最低薪酬出發，按照一定職務的執行能力劃分薪酬等級，並以員工工作或考試顯示的各種專業知識和技能逐步加薪。實行技能工資制，能鼓勵員工主，鑽研業務，減少骨幹職工的流動性，促使職工自發提高技能和多崗位適應性。缺點是員工要求和追求強化培訓，推動企業培訓費用與薪酬開支互動增長，而且這種制度也無法考核真正的培訓效果和學習效果。
五、年功序列薪酬制
年功序列薪酬制的特點是企業根據員工在本企業的工作年限、年齡、學歷和經歷等因素確定薪酬。這種薪酬制度在日本企業使用最為廣泛，其設計指導思想是在本企業工作年限越長、資歷越豐富，能力就越強、貢獻也越大。這種薪酬制度的優點是能穩定員工隊伍，有利於培養員工的「歸屬感」和「忠誠心」。缺點是助長論資排輩的風氣，不利於調動員工的主動性。
六、對年薪制的評價
年薪制很早前在發達國家已廣泛應用，年薪制一般作為高層管理人員使用的薪資方式，是一種「完全責任制」薪資。從人力資源的角度看，年薪制是一種有效的激勵措施，對提升績效有很大作用。年薪制突破了薪資機構的常規，對高層管理人員來說，年薪制代表身份和地位，能夠促進人才的建設，也可以提高年薪者的積極性。年薪制對國企普遍存在的「59歲現象」有一定程度上的抑製作用。
年薪制雖有諸多優點，但也有弊端。體現為：
第一， 高級管理人員年薪最高多少，最低多少為合理，無客觀標准。我國是低收入的發展中國家，與美、英發達國家不能攀比。就是在國內，不同地區經濟發展水平差距很大。甚至同一地區，但不同行業、不同企業間造成企業效益差距的非經營性因素也很多，因而也不具備太大的參照性。
第二， 建立企業家職業市場和利益風險機制是推行年薪制的基本條件。在企業家職業市場化條件下，企業高層經理人才的收錄、登記、評價、推薦和跟蹤考察工作，由權威的社會中介組織負責。年薪制的普遍推行需要企業內部和外部條件相配合。具備條件情況下，年薪制可能利大於弊，不具備內外條件強行推行弊大於利。
七、對項目包乾薪酬制評價
項目包乾薪酬的特點是以項目的大小、重要性和經費來源等作為薪酬標准。這種制度的優點是指考核項目成果，因此管理和監督成本少。對承擔項目的人而言，也有很大的自主權。這是一種比較鬆散的薪酬制度，比較適用於科研單位和科研人員。
值得一提的是，上述不同的薪酬制度在不同的企業中實施，激勵的效果也存在差異。企業要根據自身的實際設計合理的薪酬激勵制度。

D. 最好的薪酬制度是這樣的

合易認為：適合企業發展的薪酬機制就是最好的薪酬機制，沒有一種可以適合所有企業的最好薪酬機制。
通常情況下，好的薪酬機制有下列共同特徵：
1、公平合理。個人所得和職位相吻合，能力和收入一定不能倒掛，基本的公平合理必須保證。
2、堅持正確的價值觀導向。不要鼓勵錯誤的行為，不要追求錯誤的成果，不要讓員工的績效偏離共同的目標。
3、員工共享企業發展成果。建立企業利潤分享機制，讓員工收入與企業發展成果密切關聯。

E. 薪酬制度包含哪些內容

企業在制訂薪酬管理制度時，必須遵循國家有關工資、福利、保險的法律規定，其中涉及的主要內容有：
一、最低工資。
二、最長工作時間。
在薪酬方面，要體現最低工資，經濟補償金兩大方面，在福利方面，主要包括最長工作時間、超時的工資支付、企業代繳的各類醫療、工傷、計劃生育、死亡、養老、失業保險等。詳細內容應參照全國各地區勞動和社會保障行政主管部門發布的各種相關政策法規文件匯編。

F. 常用的薪酬制度有哪些

傳統上,根據企業決定員工基本薪酬的基礎不同大致分為職位薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系三種。
績效薪酬體系
全面薪酬體系
寬頻薪酬體系

G. 薪酬制度有多少種

有兩種用的是最廣泛的，
第一；3p—m薪酬設計 （但是這種設計已經在企業中慢慢淘汰）
第二；菲爾德薪酬法 （現在廣泛用於企業中，這種薪酬方式好的就是他能激勵員工。）

H. 如何設計薪酬制度

薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。 一個企業的薪酬設計要看好企業的運營狀況，看看企業處在什麼階段。舉個例子銷售公司比如我們把銷售企業分為三個階段：初級階段：那麼我們公司什麼最為重要呢！那就是我們的銷售員工，我們就要制定一個非常具有激勵的薪酬制度。發展階段；那就是我們的客服部門了，應為我們有大部分的客戶都要去維護，這樣我們公司的薪酬就會有一定的轉變。品牌階段；這樣我們的公司就很龐大了，那麼現在最為重要的就是財務部門人員了。所以在薪酬設計和如何制定要根據我們公司和員工的實際情況！ 如果回答對您有用，請及時採納。

I. 薪酬管理制度

薪酬管理制度的重要性有以下幾個方面：

1、 良好的薪酬體系是員工安全感的保障

2、 薪酬體系設計應基於崗位價值對企業的貢獻度為依據。

3、 明確的職能定位，規范的薪酬體系可以提升企業外部競爭力

4、 薪酬是對員工激勵的重要手段，要明確員工努力的方向

5、 如何通過管理工具使薪酬體系制度得到保障

員工的薪酬，績效，崗位考勤管理，工時統計，全勤績效，休假管理，加班管理都需要有專業的軟體。依據數據優化人力資源管理更有成效。推薦京頂EDP勞動工時數字化管理平台。

可實現員工在標准工時制，綜合工時制，不定時工時制（彈性工時制和核心工時制）下的考勤打卡，排班，休假/年休假，加班，出差，外出進行實時在線流程化管理。每月統計出可用於計算工資的工時統計數據。包括出勤天數，缺勤工時，會議工時，加班工時，請假工時，出差天數等自定義考勤類型報表。並可以統計與出勤相關的補助，出勤就餐天數，外出誤餐補助，出差地域補助，特殊班次補助，員工學歷補助，加班時段補助等福利津貼統計。具體功能如下：

1、考勤打卡：人臉考勤機，通道閘機，門禁，手機APP等任意一種打卡數據採集

2、智能排班模塊：制定標准工時制，綜合工時制，彈性工時制班次時間，並設置將具有相同上班時間的員工分為一個考勤組，制定考勤組排班計劃！

3、職工休假模塊：休假管理很多OA系統也包含，但OA請假以審批流程為主，多以半天或一天為單位而且不檢查班次。所以在考勤工時計算中不是特別精準。考勤休假模塊是包含員工休假資格發放，休假申請審批，休假計劃，工時優化，休假工時統計，自動銷假等功能

4、年假管理賬戶：年假管理是員工休假的一個特殊情況，採用單獨年休假賬戶實現年假兩年並管，自動清零。很多人不太明白為什麼需要兩年並管，因為按自然年度計算，年假在12月底就到期了，而很多企業為保證員工年假能延續到春節期間申請休假，將上一年年假轉結到第二年。並設置清零有效期

5、時間管理賬戶：這個時間賬戶主要實現對員工加班的管理，員工日常的多於標准工時的時間都記入時間賬戶，方便員工申請調休假或發放加班費。同時建立員工時間信用管理體系
6、出差考勤：員工出差正常考勤，並統計出差地域補助
7、外出管理：外出單管理，統計外出工時並計算外出餐補
8、考勤工時統計：員工每月的工資計算需要考勤報表，補助項統計，工時統計報表上報完成才算考勤的全業務管理。員工的實出勤工時，缺勤工時，休假工時，加班工時，出差工時，外出工時，會議工時，和考勤相關的福利補助全部計算匯總，方便HR部門計算薪酬
9、工效分析：大數據挖掘。員工的項目工時，工效，休假率，出勤率多種維多的分析數據有助於准確核算工時，優化用工結構，為企業降本增效，提供決策支持
10、定製開發：微服務架構可以在不影響現有業務基礎上擴展新應用。實現真正的企業一體化數字管理。避免多套系統對接，多頭維護，降低維護成本